熱門精品專業(yè)聽說過曠工3天、7天被辭的
你聽說過曠工1天就被辭的嗎？
這到底合不合法？
到底曠工幾天被解雇才合法？有明確的法律規(guī)定嗎？
案例一
張某在休假結束，收到《假期結束通知》后，未在收假當天回公司上班，且未能說明原因。
公司根據制定和公示的《員工手冊》規(guī)定，認為張某無故曠工一天，解除與張某的勞動合同，并未向張某支付解除勞動合同經濟補償金。
法院判定公司解除勞動合同受法律保護，無不當。
案例中，張某因曠工一天被辭，這合法嗎？
人們通常認為的：連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名的規(guī)定最早出現在《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條內容，但已經被廢止。
而現在中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、制度都沒有規(guī)定具體天數，只是在《勞動合同法》第39條里規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
但曠工一天是否構成“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”，依賴于用人單位下發(fā)、并且員工已簽收的規(guī)章制度中，是否有明確規(guī)定。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定：
通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
也就是說，“曠工多少天被辭”具體由勞動合同和公司規(guī)章決定。但公司規(guī)章必須向員工公示以及員工確認，否則公司規(guī)章不受法律保護。
公司沒有相關的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度中無“曠工一天為嚴重違反規(guī)章制度行為”的明確規(guī)定，那么公司單方面解除勞動關系的行為構成違法，應當向員工支付經濟賠償金。
以上述案例來看，如果張某的公司公示的規(guī)章制度里明確規(guī)定“曠工一天，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度”員工也已經確認，那么，曠工一天被辭是沒有問題的！
但在實際操作中，多數企業(yè)以曠工3天作為可解雇的尺度。
Tips：計算曠工的天數應當是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數時應扣除休息日和法定節(jié)假日；同時，“員工曠工一天扣三倍工資”的情況，與“曠工解雇”處理方法同理。
如果公司沒有關于曠工懲處的明確規(guī)定，該如何處理？
公司無明確規(guī)定
案例二
廣東某司員工楊某無故缺勤5天，公司單方面解除勞動合同，因楊某與公司意見不合，請求仲裁機關判決。
依據當地法規(guī)，仲裁機關判決認為楊某已嚴重違反勞動紀律，公司有權單方面解除勞動合同，并且具有正當合法性。
以廣東省為例
《廣東省中山市中級法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》中關于【曠工解約的認定】：
對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定而勞動者擅自離崗連續(xù)超過五日，或者六個月內累計超過十日，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可予支持。
所以當公司無明確規(guī)定時，以當地省市相關規(guī)定為準。
曠工證據如何收集
1.打卡記錄、請假郵件和各類聊天軟件記錄；
2.出現曠工情況后，及時出示正式文件讓員工簽字確認（此條在累計曠工時超有用）；
3.如果用人單位能證明員工的曠工給單位造成了實際的損失，并且單位能出具證據，證明確實是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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