越是你向往的大公司，越可能有多位面試官同時面試你。那么，如何迅速找出其中能一言九鼎的關鍵人物？如何在有限的對話之外獲得他的好感？并且如何應對態(tài)度不友好的面試官？ 

    職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀求，當你走進面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足，恐怕會心慌，影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官時，該如何應對，以發(fā)揮出真實水平？ 

    為什么要設多位面試官？ 

    作為求職者，要想從容應對多位面試官，首先要明白招聘單位為什么要設多位面試官進行面試？在什么情況下會用多位面試官進行面試？ 

    第一，當場決策，提高效率。面試官都是單位高管，都很忙，如分散單獨面試，恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久，會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試，當場快速決策。 

    第二，呈現(xiàn)公開、公正。多位面試官集體面試，被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹，面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn)，當場交流評價有共同基礎，且不便徇私情，比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪，被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時會不一樣，面試官最后匯商討論時會出現(xiàn)評價差異，誰也說服不了誰，甚至造成面試官間的矛盾。 

    第三，多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用360度面試，就是除了跟他業(yè)務相關的直接領導會見，跟他工作上有交叉關系的、未來的下級也會參與，多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。 

    第四，考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時希望團隊里很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流，因為做企業(yè)更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協(xié)同，大家是不是很希望這個人到公司來做事情？不然，大家氣場不合，進來后會很別扭。 

    第五，外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時面試場合會外聘一些專家，這專家既有人力資源方面的，也可能是技術專業(yè)領域的專家，這些專家更專業(yè)，且會從第三方中立的角度看一個人，而不帶情感。 

    第六，跟公司決策的流程有關。不同公司決策的特點不同，有的公司老板一人說了算，就肯定不需要太多人面試。有的公司決策，老板可能對專業(yè)了解不夠，他又要去面試，就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人，但是真正影響面試結果的不只是他。 

    第七，與應聘的職位有關系�；鶎訂T工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強，涉及面比較廣，就可能需要不同維度的人參與互補。 

    第八，壓力測試的一種方式。招一個前臺肯定不需要，但是要招一個總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下，測試被面試者對企業(yè)的理解和認知，以及能夠承受壓力的程度。因為一些崗位是需要經(jīng)常面臨外界壓力，比如：市場、公關、銷售，及高管崗位。 

    第九，減輕應聘者的負荷。應聘者到一個企業(yè)，一般面試兩到三次是他比較能夠接受的，如果要頻繁的面試四到五次甚至更多，對應聘者來說不太能接受。而集中面試，成與不成一次搞定，大家都心靜。 

    第十，便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位，因職位職責比較寬泛，往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試，很多優(yōu)秀的人可能在某一個環(huán)節(jié)就被某一個人干掉了，因為優(yōu)秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試，會商時雖然候選人有缺點，但不影響他被錄用，使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。 

    面試官們是如何分工的？ 

    有多位面試官時，一般都是如下分工。 

    第一個是主導考官。就是組織這次面試的人，這個人的作用就是前期組織安排、面試開場，把握面試進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等，一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位，主導面試的一般是人力資源總監(jiān)。 

    第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人，一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監(jiān)，擔當這個角色就是總裁或老板。 

    第三類是專業(yè)考官。做專業(yè)把關，這些人可能有好幾位，從不同的專業(yè)角度把關，也包括外聘的專家。 

    第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯(lián)關系的人，他們一般只偶爾發(fā)表意見。

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